המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT 2025

מה הופך חברה למקום מצוין לעבודה עבור אנשי IT? משכורות והטבות מובילות בהחלט עוזרות, אבל אלה רק הימור על השולחן. עובדים טכניים מחפשים פרויקטים מאתגרים, הזדמנויות צמיחה ולמידה מתמשכת במקום עבודה תומך.

עבור ה-31^רְחוֹבבשנה, המוציא לאור של Computerworld, Foundry, סקר ארגונים גדולים, בינוניים וקטנים כדי למצוא את מעסיקי ה-IT המובילים. קרא את הדו"ח המיוחד שלנו כדי לראות אילו חברות נכנסו לרשימה שלנו ומה הופך אותן למקומות עבודה נחשקים כל כך.

כדי לקרוא את דוח המקומות הטובים ביותר לעבודה ב-IT 2025 בפורמט PDF, הורד אותו למטה (אין צורך בהרשמה).

בדוח זה:

• סיפור שער: בניית תרבות IT שיתופית
• פרופילים של שלוש חברות Best Places: Total Quality Logistics, OCLC ו-Tokio Marine North America Services
• המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT 2025: דירוגים לפי גודל חברה
• מתודולוגיה: איך בחרנו את מקומות העבודה הטובים ביותר

בניית תרבות IT שיתופית

החיפוש המתמשך אחר כישרונות טכניים בסביבה כלכלית לא ודאית גרם לארגונים רבים להפנות את תשומת לבם פנימה, תוך נקיטת צעדים כדי לשמור על עובדי ה-IT הקיימים שלהם מעורבים ומושקעים באמנה העסקית הכוללת. המטרה: לבנות תרבות IT שיתופית המוגדרת על ידי למידה מתמשכת, עבודה משמעותית ותרומה חיובית לעסק.

חברות המשתתפות ב-31 של Computerworld^רְחוֹבהסקר השנתי של "המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT" מראה מחויבות חזקה לכישרונות IT פנימיים, גם כשהם מייצרים רשת רחבה יותר עבור מועמדי IT כדי לבנות כוח עבודה מגוון יותר המטפח יצירתיות וחדשנות. דגש מוגבר על הכשרה נועד להעשיר מיומנויות טכניות - במיוחד בבינה מלאכותית (AI), אנליטיקה וענן - כמו גם מערכי מיומנויות רכות המתואמות עם יעדים עסקיים רחבים יותר.

"אנחנו איתנים בהשקעות הטכנולוגיה שלנו וממשיכים לחדש את מערכי המיומנויות, הטכנולוגיות והתהליכים שלנו באותה מהירות כמו תמיד - או אפילו מהר יותר", אומרת דיפה סוני, מנהלת מידע ותפעול ב-The Hartford, מדורגת במקום ה-2 הכללי. ומס' 4 בקטגוריית פיתוח קריירה/הכשרה בקרב חברות גדולות בסקר השנה. "אנחנו חושבים על שלושה דברים כדי להפוך את ה-IT ליעד הטוב ביותר עבור אנשים פנימיים וחיצוניים: מינוף טכנולוגיה ופתרונות מתקדמים, יצירת השפעה עסקית ובניית תרבות המטפחת יצירתיות תוך כדי היותה מכילה ומגוונת."

גיוס עובדים מדויק מטפל בפערי כישורים קריטיים

הסקר שלנו מצא שהקצב הבלתי פוסק של גיוס עובדים חדשים בשנתיים האחרונות נשאר חזק. מבין החברות שנבדקו, 79% הגדילו את מספרם הכולל של עובדי IT בשלוש השנים האחרונות, בממוצע ב-36%. זה ירד מהשיא של 86% בסקר של 2024, אבל עולה על 72% מהחברות שדיווחו על עלייה של שלוש שנים בכוח העבודה ב-IT ב-2023.

אבל למרות גיוס IT כןלאחר רגיעה קצרה, המרואיינים בסקר ציינו כי ייתכן שתקופת צינון נוספת עומדת לפנינו. רק מחצית מהמשיבים השנה מתכננים להגדיל את מספר גיוסי ה-IT במהלך שנת הכספים הבאה, ירידה משמעותית מהשנתיים הקודמות (71% ו-72%, בהתאמה). כמעט מחצית מהארגונים (46%) מצפים שגודל כוח העבודה שלהם ב-IT יישאר זהה, כאשר חברות גדולות יותר יתמודדו עם האטות בגיוס עובדים. לעומת זאת, 70% מהחברות הקטנות מתכננות להוסיף כישרון IT, עם עלייה ממוצעת של 10%.

10 המובילים: צמיחת IT

VyStar Credit Union, המדורגת במקום השלישי בין המשיבים של חברות בגודל בינוני, מתכוונת מאוד לגבי אסטרטגיית גיוס ה-IT שלה בזמן שהיא עוברת למלא פתחים מרכזיים. התוכנית היא להגדיל לאט את צוות ה-IT שלה, המונה 271 אנשים, במספר תפקידים קריטיים, כולל מנהיג מחשבה ואלוף בינה מלאכותית ברמה גבוהה, מספר ארכיטקטי נתונים ומהנדסים הבקיאים במיומנויות מחזור החיים של פיתוח תוכנה כגון אוטומציה של DevOps.

"אנחנו מתמקדים באיך לעשות את השימוש הטוב ביותר ב-AI עבור הארגון שלנו ונמצאים במסע בלתי פוסק לאוטומציה וייעול תהליכים", אומרת ליסה קוקרן, CIO של VyStar. "אנחנו ארגון עם רגולציה כבדה, אז חייבים להיות לנו דרכים עקביות לתעד שינויים. אם נוכל ללכוד וליצור חפצים ללא אדם, מפתחים יכולים להשקיע פחות זמן בתיעוד."

כמו VyStar, חברות רבות אחרות ממפות את המספר הקטן יותר של עובדים חיצוניים לקטגוריות מיומנויות מתפתחות נחשקות - שרבות מהן נמצאות במחסור בשוק הכללי. מבין המשיבים השנה, רוב התפקידים הפתוחים החדשים הקשורים ל-IT מתחלקים לקבוצות מיומנויות קריטיות כמו בינה מלאכותית/למידת מכונה (86%), מדע/ניתוח נתונים (78%), ענן/רב קול (76%) ו-IT/אבטחת סייבר ( 67%). בכל אחד מתחומי הכשירות הללו, חברות התקשרו לגיוס עובדים בהשוואה לשנה שעברה, ובעיקר בתחום AI/למידת מכונה (ML), שראה עליה של 12 נקודות משנה לשנה.

כדי לענות על הצורך במיומנויות IT מסורתיות יותר, חברות מסתמכות יותר על עובדי קבלן. בסקר השנה, מספר העובדים הזמניים או הקבלנים עלה ב-10% בממוצע בכל המשיבים, בהשוואה לירידה של 7% בממוצע בעובדי קבלן שנקלטו במהלך 12 החודשים הקודמים.

הזדמנויות לפיתוח קריירה במגמת עלייה

תוך הפניית עין לעבר כישרונות חיצוניים, ארגונים ממשיכים לקדם מבפנים כדי להחזיק בכישרון קיים. הסקר של השנה מצא כי 13% מעובדי ה-IT בכל החברות התקדמו לתפקידים חדשים בשנת הכספים האחרונה, הרבה כמו בשנתיים האחרונות (15% בסקר 2024 ו-14% ב-2023). באופן דומה, בלילות השכר נותרות בקנה אחד עם הממצאים של השנה שעברה, כאשר 90% מעובדי ה-IT נהנים מהעלאה. נראה כי קיצוץ שכר או הקפאת שכר אינם על הפרק - הרוב המכריע (96%) של המשיבים השנה אמרו כי אין תוכניות כאלה בביצוע, כעת או בעתיד הנראה לעין.

הסקר של השנה מצביע על כך שלאנשי IT יש המון הזדמנויות לנצל את התכניות הפנימיות כדי להגביר את הקריירה שלהם. החברות הנשאלות משדרגות את תכניות ההכשרה עם תוכנית לימודים חדשה המצחיקה מיומנויות טכניות ועסקיות כאחד, מעמיקות יותר בטכנולוגיות בביקוש גבוה כגון AI והנדסת ענן, ובמקביל מספקות השכלה על מיומנויות רכות כגון ניהול שינויים ותקשורת, כדי להכיל את ההשפעה הגוברת של טכנולוגיות דיגיטליות ברחבי העסק.

10 המובילים: פיתוח קריירה

כחלק מהדגש על פיתוח עובדים פנימי, חברות מקימות מבנים שיעזרו לאנשי IT להתוות מסלול קריירה באופן פעיל. תכניות חונכות חדשות, חניכות ורוטציה בעבודה מספקות חשיפה לתחומים טכנולוגיים מתפתחים, כמו גם התעמקות מלאה בעסק. מסלולי למידה מוגדרים והערכות מיומנויות רשמיות עוזרות לעובדי IT להיות מכוונים יותר בזיהוי ולטפל בפערים במיומנויות קריטיות בעת מיפוי המהלך הבא בקריירה שלהם.

מאמצים אלה ממשיכים להניע את המחט בנושא הניידות הפנימית: כ-35% מהמשרות הפנויות ב-IT מתמלאות כעת באמצעות מקורבים בחברה, שווה לאחוז של השנה שעברה וירידה קלה לעומת 38% שדווחו בסקר של 2023.

ב-Amerisure Mutual Insurance, שדורגה במקום הרביעי הכללי מבין חברות קטנות ובמקום השישי לפיתוח קריירה והכשרה, קהילות עיסוק נפגשות מדי חודש או רבעוני, ומספקות לקבוצות IT צולבות ואנשי מקצוע עסקיים הדגמות, הדרכות והכשרה לבניית מומחיות בתחומים כגון כמו אג'יל, DevOps וארכיטקטורת מוצר. בנוסף, כל עובדי ה-IT משתתפים כעת בהערכת מיומנויות קניינית המפרטת את המיומנויות הנוכחיות ומכוונת לתחומי מפתח לשיפור.

"תוכניות הפיתוח יכולות להיות רחבות מדי ולא ניתנות לפעולה", מציין אמג'ד אל-זובי, ה-CIO של Amerisure. "זה לא רשימת בדיקה אלא, תוכנית שיחה ופיתוח ברורה מאוד המדגישה את הכישורים שהם צריכים כדי לצמוח לעבודות ספציפיות."

Amerisure גם מחזקת שיטות פיתוח IT פנימיות על ידי הגברת הדגש על תוצאות עסקיות. מבחינה היסטורית, Amerisure הקצתה אנשים לפרויקטים ממאגר כשרונות IT מרכזי, והקצה אותם מחדש כשהעבודה הושלמה. כיום, צוותי IT מיושרים עם שמונה קבוצות עסקיות שונות.

"היו חוסר יעילות בתהליך הישן שלנו, וה-IT היה מוגבל ביכולתם ללמוד את העסק", מסביר אל-זובי. "כעת צוות חיתום ה-IT מיושר עם צוות החיתום העסקי, והם עובדים יחד כדי לפתור בעיות חיתום. אנחנו מביאים את המיטב שלנו, והם מביאים את המיטב שלהם, וזה מביא לצוותים עם ביצועים גבוהים יותר".

קורסי ההכשרה המוצעים על ידי המשיבים בסקר פועלים במגוון וזמינים לכל עובדי ה-IT, ללא קשר למקום עבודתם. הכשרה טכנית, הסמכות טכניות והכשרת ניהול הם צורות ההוראה הנפוצות ביותר, אך ישנו גם דגש רב על פיתוח קריירה מקצועית, בניית מיומנויות עסקיות ורכות, ואפילו בריאות ואיכות חיים.

הארטפורד ממשיך לשפר את תוכניות פיתוח המיומנויות שלו כדי להישאר מעודכן במגמות הטכנולוגיות העדכניות ביותר וכישורי מנהיגות. לדוגמה, החברה הכפילה את שעות ההדרכה הזמינות בענן, פיתוח זריז, מדעי נתונים ואבטחת סייבר. ה-HartCode Academy Bootcamp של החברה מספק שדרה לאנשים שאינם אנשי IT ללמוד מיומנויות הנדסת תוכנה וניתוח נתונים עסקיים, וישנן תוכניות רבות ברמת המנהלים המוקדשות לטיפוח מיומנויות מנהיגות.

"אנחנו עוזרים למנהיגי IT להרגיש בנוח עם השינוי ומהאופן שבו הם מובילים צוותים", אומר סוני. "אנחנו מאמנים אנשים להיות מנהלי ה-CIO של העתיד."

10 המובילים: הטבות ופיצויים

בהתחשב בדגש על למידה מתמשכת, תקציבי ההכשרה נותרים נטויים, כאשר 39% מהנשאלים השנה הגדילו את תקציב ההכשרה שלהם מהשנה הקודמת ו-59% דיווחו על כל שינוי בהקצאותיהם. מספר החברות שמגדילות את תקציב ההכשרה שלהן ירד בשנתיים האחרונות, מ-62% ב-2023 ו-49% בשנה שעברה.

רוב החברות לא מציבות מכסים על הכשרה: 77% נותנים לעובדים את מרחב החופש להשתתף בתוכניות רבות ככל שירצו. אלה שכן מגבילים עובדים מגבילים אותם לשבעה ימים, בממוצע, של הכשרה אישית או מרחוק מדי שנה.

כדי לעורר מעורבות, חברות מחזרות אחרי עובדים במגוון טקטיקות, כולל אירוח אירועי הערכת עובדים (98%), חלוקת בונוסים או פריטים בעלי ערך גבוה אחרים כדי לתגמל ביצועים גבוהים (92%), ובניית מסלולי קריירה ברורים עם אבני דרך ברות השגה (88%). שירותי פיתוח קריירה בחינם מוצעים גם על ידי 82% מהנשאלים. תוכניות חונכות נותרות כלי עקבי ונפוץ לשיפור מיומנויות של עובדי IT קיימים, המוצעים על ידי 76% מהחברות המגיבות, בדומה לשנה שעברה.

DEI נשאר בראש סדר העדיפויות, עם תוצאות מעורבות

חברות ממשיכות להקדיש זמן וכסף ליוזמות גיוון, שוויון והכלה (DEI), מתוך ביטחון שגיוון רב יותר בכוח העבודה הוא מרכיב חשוב בתרבות החברה, כמו גם גורם לשיפור החדשנות וגיוון המחשבה. המאמצים הכוללים של DEI השפיעו, אבל הם היו איטיים יותר לעצב מחדש את הרכב כוח העבודה המסורתי של ה-IT, במיוחד כשמדובר בנשים, שהיוו 27% מכוח העבודה של ה-IT בקרב המשיבים השנה, ירידה קלה מ-29% ב-2024 ו-28% ב-2023.

מצד שני, גיוס מיעוטים נמצאים בעלייה. בקרב המשיבים השנה, מספר האנשים ב-IT המזהים כחלק מקבוצת מיעוט קפץ ל-36%, בהשוואה ל-33% בסקר של 2024. קבוצות מיעוט היוו 29% ממנהלי ה-IT ו-37% מהלא-מנהלים.

אחוז החברות עם אסטרטגיית DEI רשמית ירד השנה ל-88%, ירידה של שש נקודות משנת 2024. לחברות גדולות היה סיכוי גבוה יותר לקבל אסטרטגיה רשמית, ב-94%. לחברות היה גם פחות סבירות שתהיה להם תפקיד ייעודי לקידום DEI (54% השנה, בהשוואה ל-62% ב-2024), למרות שרוב המשיבים (92%) מקיימים אדם או צוות כדי לקדם את מדיניות ה-DEI. מוּדָעוּת.

הארטפורד היה איתן במחויבותו לגיוון, עד לנקודה שבה ה-DEI מוזדר לתרבות החברה במקום לשמש כתוכנית עצמאית, אומר סוני. "DEI אפוי בתוך המרקם של האופן שבו אנחנו עושים עסקים בצורה די ייחודית", היא אומרת. "אנחנו רואים בזה צורך עסקי - עלינו לייצג את החברה בה אנו חיים במקומות העבודה שיש לנו".

כדי לעודד הבנה טובה יותר של DEI והשפעותיו הפוטנציאליות, ארגונים כמו The Hartford מגישים שולחן של הכשרה DEI, כולל תוכנית לימודים המתמקדת במניעת אפליה והטרדה (96%) ויצירת מרחב עבודה מכיל (92%).

חלק גדול מפעילות ה-DEI עולה בקנה אחד עם הסקר של השנה שעברה, למעט חריג אחד בולט: מתן התמחות ממוקדת לנשים ומיעוטים, ב-50% השנה, בהשוואה ל-60% בסקר של 2024.

10 המובילים: גיוון, שוויון והכלה

הצעדים הפופולריים ביותר לקידום DEI כוללים חגיגת ההבדלים בין העובדים (96%), אסטרטגיות גיוס שמטרתן למשוך עובדים מגוונים (94%), והכשרת גיוון והכלה (93%). יצירת קבוצות משאבים ארגוניות (ERG) המבוססות על מטרות, תחומי עניין והשתייכות לזהות משותפים היא דרך נוספת שארגונים מטפחים ומעצימים קהילות דומות. המשיבים מקימים ERGs כדי לתמוך בנשים, אנשים צבעוניים ואוכלוסיות להט"ב, כמו גם כאלה המכוונות לתחומי נישה כמו מטפלים, חיילים משוחררים ואפילו גיימרי וידאו.

אחד ממאמצי ה-DEI הייחודיים של הארטפורד הוא תוכנית החונכות ההפוכה שלה, שבה עובד עם רקע מגוון משודך עם מנהל בכיר כדי לעזור לאותו אדם ללמוד איך זה לעבוד במשרד כשכיר מגוון. "זה על לשים את המנהלים שלנו בנעליים שלהם", אומר סוני. התוכנית, שהחלה כניסוי, התקבלה היטב על ידי מנהלים וגם חונכים, היא אומרת.

ארגונים מחזקים את מאמצי ה-DEI בין השאר באמצעות אחריות מנהיגים. מבין המשיבים, 33% מעריכים את מובילי ה-IT על סמך ההתקדמות שלהם בעמידה ביעדי DEI ספציפיים, עלייה קלה לעומת השנה שעברה, 31%. במקביל, ההתקדמות והתוצאות של DEI משפיעות על תגמול מובילי IT: 22% השנה, בהשוואה ל-19% ב-2024.

OCLC, המדורגת במקום השני הכללי עבור חברות בינוניות וראשונה בקטגוריית DEI, פרסה רבות מיוזמות אלו ונהנית מהצלחה בטיפוח כוח עבודה מגוון יותר. החברה, ארגון ללא מטרות רווח המספק טכנולוגיה ושירותים לקהילת הספריות, הרחיבה את מאמצי הגיוס למאגרי כישרונות מגוונים, כולל מחנות אתחול טכנולוגיים המיועדים לקהילות חסרות ייצוג, תוך יצירת שותפויות עם מכללות ואוניברסיטאות שחורות היסטוריות (HBCUs).

מנוף נוסף לשינוי: יצירת כיתות עבודה חדשות המסירות את הדרישה לתואר טכני בן ארבע שנים במקביל להקמת תוכנית קידוד מקומית.

"זה מייצר צוות עם רמה מסוימת של היכרות עם פיתוח, אבל לא תואר", אומר בארט מרפי, קצין הטכנולוגיה והמידע הראשי של OCLC. "אנחנו עושים מחסום מדי חודש כדי לוודא שהעובדים מתקדמים ומקבלים את מה שהם צריכים כדי לעבור לתפקיד הנדסי כאן או בארגון אחר. זה עזר לבנות צינור מגוון".

למאמצי ה-DEI יש השפעה. OCLC הראתה עלייה מתמדת בייצוג BIPOC וייצוג נשים במשך 15 השנים האחרונות. נכון לעכשיו, מחלקת ה-IT מתהדרת בייצוג של 29.5% נשים, טוב מהממוצע בתעשייה, אומר מרפי.

עבודה היברידית מתמקמת

הרבה מעבר לשיא המגיפה, מודלים היברידיים ממשיכים להיות הנורמה, כולל במחלקות IT. בדומה לשנה שעברה, רוב המשיבים (92%) לסקר השנה קבעו מדיניות רשמית לגבי עבודה גמישה, אם כי אין מודל אחד שמתאים לכולם. הפירוט של דפוסי העבודה של העובדים נשאר עקבי עם זה של השנה שעברה: בממוצע, 13% מעובדי ה-IT מדווחים למשרד על בסיס יומי; 31% מרוחקים לחלוטין; ו-56% עובדים בדגם היברידי כלשהו, ​​תוך פיצול זמן במשרד ומחוצה לו.

10 המובילים: עבודה מרחוק / היברידית

רוב החברות (71%) נותנות לעובדים רמה מתונה של אוטונומיה לבחור היכן הם עובדים, אך לעיתים קרובות ההסדר צריך להיות מאושר על ידי החברה או לעמוד בפרמטרים מסוימים. זה שינוי בולט מהשנה שעברה, אז 62% נהנו מרמות מתונות של אוטונומיה ו-35% יכלו לבחור היכן הם רוצים לעבוד בכל יום נתון. חברות בגודל בינוני נוטות יותר להשאיר את ההחלטה היכן לעבוד לעובדים, על 34%.

לחברות יש כעת מדיניות מבוססת היטב להבטחת הצלחת עבודה היברידית, כולל אספקת לוח מלא של ציוד טכנולוגי, מיסוד השימוש בפלטפורמות שיתוף פעולה והכשרת עובדים ומנהלים בכלים ושיטות עבודה מומלצות לתקשורת.

תוכנית העבודה הגמישה של VyStar מאפשרת לעובדים לבחור את הימים שבהם הם עובדים במשרד או מרחוק. אנשים בוחרים שמונה ימים בחודש להיות במשרד, ומנהלים ומנהיגים בוחרים 12 ימים. כל העובדים יכולים לעבוד מרחוק ביולי, הטבה שהחברה מציגה כיצירת גמישות טובה יותר ואיזון בין עבודה לחיים.

"יולי מרוחק נוצר עבור אנשים שרוצים שהילדים שלהם יבקרו אצל סבא וסבתא או כדי לראות מדינה אחרת", אומר קוקרן ומוסיף שברגע שמוגשת בקשה, מחלקת ה-IT מספקת את הטכנולוגיה המאובטחת המתאימה כדי לתמוך בהסדרים. "זה יתרון גדול, ואנחנו מקבלים הרבה משוב חיובי."

עבודה משמעותית מניעה שביעות רצון כללית

בין אם הם מגייסים כישרונות חדשים או מפתחים את המיומנויות של הצוותים הפנימיים שלהם, המנהיגים במחקר "המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT" של השנה מציעים מגוון יתרונות לקידום שביעות רצון ונאמנות בקרב צוות ה-IT. התוכניות נעות בין תוכניות בריאות מקיפות ובונוסים נקודתיים ועד אימון לבריאות פיננסית ואפילו ביטוח חיות מחמד.

10 המובילים: שימור ומעורבות

אולי הגורם המשמעותי ביותר המשפיע על איך מומחי IT מרגישים לגבי עבודתם הוא יצירת הזדמנויות לעבודה משמעותית ולפיתוח מקצועי מתמשך. ב-Tokio Marine North America Services, המדורגת במקום השני בין החברות הקטנות והראשונה הן בפיתוח/הכשרה קריירה והן ב-DEI, הלך הרוח הזה מתורגם לתרבות המדגישה טכנולוגיות מתקדמות בהקשר של הנעת יעדים עסקיים תוך מתן הזדמנויות קידום אינדיבידואליות לאורך דֶרֶך.

"סידורי עבודה גמישים ותגמול הוגן מקלים על קבלת אנשים בדלת", אומר בוב פיק, סגן נשיא בכיר ו-CIO של החברה. "כדי לשמור אותם כאן, אנו מאמנים את אורות היום מכולם ומבטיחים ניידות קריירה אלכסונית ואופקית. אנחנו שומרים על ידע מוסדי גדול, ואנשים מקבלים מסלול קריירה חדש. זה win-win".- בת' סטאקפול

פרופילים של שלוש חברות Best Places

המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT 2025

ראה את מקומות העבודה המובילים למקצוענים טכנולוגיים בארגונים גדולים, בינוניים וקטנים.

דירוגי ארגונים גדולים

5,000 עובדים או יותר

דירוג ארגונים בינוניים

1,001–4,999 עובדים

דירוג ארגונים קטנים

1,000 עובדים או פחות

איך בחרנו את מקומות העבודה הטובים ביותר

חברת Computerworld Foundry ערכה את הסקר השנתי ה-31 שלה כדי לזהות את המקומות הטובים ביותר לעבודה של אנשי IT. באפריל 2024, Computerworld החלה לקבל מועמדויות מארגונים עם מינימום של 100 עובדים בסך הכל וחמישה עובדי IT.

המשתתפים התבקשו לספק פרטי התקשרות לאדם בארגון שלהם שמכיר או יש לו גישה לסטטיסטיקות תעסוקה ונתונים פיננסיים וכן מדיניות ותכניות הטבות למחלקת ה-IT ולארגון כולו.

החל מאמצע אפריל 2024, אנשי הקשר בארגונים המועמדים קיבלו סקר חברות בן 58 שאלות על פני שש קטגוריות:

• שיטות DEI (גיוון, שוויון והכללה).
• מחזור IT, קידום מכירות וצמיחה
• תוכניות שימור ומעורבות ב-IT
• עבודה מרחוק/היברידית
• הטבות והטבות (כגון טיפול בקשישים וטיפול בילדים, זמני גמישות והחזר על שכר לימוד במכללה)
• הזדמנויות הכשרה ופיתוח קריירה

בנוסף לקבלת ציונים המבוססים על תשובות לשאלות סגורות, ערכי הסקר (כולל תשובות פתוחות רבות) נבדקו והוערכו על ידי פאנל של מומחים בתעשייה.

המועמדויות וסקרי החברות נערכו באינטרנט. התשובות לסקר החברה נאספו וקובצו בטבלה על ידי ספק מחקר צד שלישי. המחקר נסגר ביולי 2024.

10 הרשימות המובילות

10 הרשימות המובילות שלנו מציגות את הטוב שבטובים ביותר - הארגונים המצטיינים בכל אחת משש הקטגוריות הנכללות. כדי לקבוע כל רשימה, שקלנו את הגורמים הבאים:

• מתוך:אסטרטגיות ופרקטיקות של DEI, קיומם של תפקידים ייעודיים לקידום גיוון והכלה במקום העבודה, הכללת נשים וקבוצות מיעוטים בכוח העבודה של IT וניהול IT, אחריות מנהיגותית על DEI, הזדמנויות הכשרה של DEI
• שימור ומעורבות עובדים:תדירות סקרי שביעות רצון עובדים, קידומים, העלאות שכר, פעולות שננקטו כדי להגביר את מורל העובדים
• עבודה מרחוק/היברידית:אוטונומיה של עובדים על מיקום העבודה, אחוז עובדים מרוחקים והיברידיים, מדיניות לגבי עבודה גמישה, פעולות שננקטו לתמיכה בעבודה גמישה, פעולות שננקטו כדי להבטיח את בטיחות העובדים ורווחתם
• הטבות:מגוון ההטבות וההטבות המוצעות, כולל חופשות, טיפול בקשישים וטיפול בילדים, חופשה בתשלום ו(בתוך ארה"ב) חופשה משפחתית והטבות בריאות
• פיתוח קריירה והדרכה ב-IT:תכניות מנטורינג, תקציב הדרכה, קידום בתחום ה-IT, הנגשת הדרכות לעובדים מרוחקים, תכניות הדרכה ייחודיות
• צמיחת IT:שינויים בספירת ראשי IT בשלוש השנים האחרונות, מחזור IT וצמיחה צפויה, חברות מיומנויות חדשות מתכננות לגייס השנה, תוכניות מיקור חוץ, גידול בהכנסות החברה בשלוש השנים האחרונות

לצורך ניקוד התשובות מסקרי החברות, שוקללו התוצאות מול ממוצעים ומדדים שחושבו בתוך כל קבוצת גודל חברה.

תהליך הסקר נוהל על ידי ג'ן גארופלו, מנהלת מחקר בקבוצת שירותי היציקה העולמית, בעבודה עם החברה העצמאית Research Results, Inc.

על השופטים שלנו

איימי בנטהוא עורך ראשי עבור חמשת המותגים הארגוניים של Foundry. היא עורכת ותיקה עם יותר מ-20 שנות ניסיון בפרסום טכנולוגי B2B ורואה את עצמה ברת מזל שזכתה בשורה הראשונה להתפתחות האסטרטגיה העסקית של IT.

רוב או'רגןהוא מייסד ומנהל של 822 Media, חברת ייעוץ לשיווק טכנולוגי. הוא עיתונאי ומשווק תוכן ותיק עם תשוקה לספר סיפורים נהדרים.

הוא מנהל עורך, תכונות, ב-Computerworld. היא עובדת בעיתונאות טכנולוגית יותר מ-20 שנה.

אן טיילורהוא מנהל אסטרטגיית תוכן בחברת Foundry. היא שימשה ככתבת חדשות, עורכת וכותבת עצמאית המסקרת את תעשיית הטכנולוגיה במשך 20+ שנה.

קרא עוד על המקומות הטובים ביותר לעבוד ב-IT 2025: